Die schnell in der Pandemie einsetzende Zurückhaltung vieler Kunden bei Personalneueinstellungen haben 2020 zu einem Umsatzrückgang in der Headhunterbranche auf 2,3 Milliarden Euro (2019: 2,5 Milliarden Euro) geführt. Dies entspricht einem Minus von acht Prozent.

Personalrecruiting wächst besonders stark

In der im Juni 2021 durchgeführten BDU-Geschäftsklimabefragung unter Personalberatern meldeten 42 Prozent, dass sie aktuell über ihren Budgetplanungen liegen (derzeitig befriedigende Geschäftslage: 41 Prozent). Bei den Geschäftsaussichten für die kommenden sechs Monate und damit bis Ende 2021 gehen 60 Prozent der Marktteilnehmer von einer weiteren Verbesserung aus (ungünstiger: 5 Prozent). Die Headhunter erwarten für das laufende Jahr eine steigende Nachfrage aus der gesamten Bandbreite der Kundenbranchen. Überdurchschnittliche Wachstumsimpulse sollen aus den Branchen Chemie/Pharma (+ 16,9 Prozent), Handel (+ 16,2 Prozent), Healthcare (+ 16,1 Prozent) und Konsumgüterindustrie (+ 15,6 Prozent) kommen. Dem Stammgeschäft der Headhunter – der Suche, Auswahl und Gewinnung von Führungskräften und Experten – kommt beim Wachstums-Comeback eine besondere Bedeutung zu. Die Marktteilnehmer gehen von einem Wachstumsschub von 16,8 Prozent für dieses Beratungsfeld im Jahr 2021 aus. Im Vorjahr hatte dieses Segment mit einem kräftigen Minus von 10,7 Prozent noch einen entscheidenden Anteil am Umsatzrückgang in der Branche.

Schnelle Digitalisierung führt zu mehr Effizienz und gleichzeitig zu höheren Anforderungen

Die Personalberatungsbranche hat sich durch die Corona-Pandemie erheblich schneller digitalisiert als das ohne deren vielfache Auswirkungen absehbar war. Insbesondere in der Vorauswahl-Phase könne viel zügiger, effizienter und nachhaltiger agiert werden. Hinzu komme, dass es dadurch viel einfacher geworden sei, den Suchprozess grenzübergreifend auszuweiten, so Arne Adrian, Vorsitzender BDU-Fachverband Personalberatung. Durch digitale und mobile Recruiting-Prozesse steigen aber gleichzeitig die Anforderungen an die Unternehmen und ihre Berater, interne Prozesse auf den Prüfstand zu stellen und Lösungen zu installieren – beispielsweise einen komplett mobil durchstrukturierten Such- und Auswahlprozess. Außerdem führen die zunehmende Digitalisierung und agilere Unternehmensstrukturen zu erhöhten Anforderungen bei Mitarbeitenden und somit zu völlig neuen Suchprofilen.

Auch Führungskräfte müssen sich in Social-Media-Kanälen gut positionieren

Um trotz der weniger werdenden persönlich geführten Auswahlinterviews einen hohen Qualitätsstandard im Suchprozess gewährleisten zu können, werden vor allem bei der Besetzung von Führungspositionen vermehrt eignungsdiagnostische Tools zur Pflicht. Das ist nicht zuletzt dort der Fall, wo persönliche Interviews nicht mit der erforderlichen Intensität oder Häufigkeit durchgeführt werden können. Und: Auch Führungskräfte müssen sich in den Social-Media-Kanälen mit ihren Profilen gut positionieren. Das ist heute sowohl bei den Unternehmen als auch bei den Personalberatern eine klare Erwartung.

Weitere Kennzahlen zur Personalberatung

2020 waren in Deutschland rund 14.400 Mitarbeitende in der Personalberatungsbranche beschäftigt, davon 6.850 Berater und ca. 4.000 Researcher. Insgesamt wurden im Jahr 2020 rund 65.500 Positionen in Unternehmen und Organisationen durch die Unterstützung von Personalberatern besetzt. Die durchschnittliche Besetzungsdauer hat 12 Wochen betragen. Im Durchschnitt wurden in einem Such- und Auswahlprojekt 13 Auswahlinterviews mit Kandidatinnen und Kandidaten geführt, davon wurden den Kunden 4 bis 5 final präsentiert. Die durchschnittliche Honorarhöhe der Headhunter lag bei 27 Prozent am Zieleinkommen des neu eingestellten Mitarbeitenden.

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Bad Leadership und Bossing Autor: Dr. Stephan Rusch Das Thema Führung wird häufig heroisiert. Die „dunkle Seite“ der Führung und ihre Folgen jedoch bleiben oft unbeachtet. Dabei geht es um mehr: Mit „Bossing“ erniedrigen und entindividualisieren Führungskräfte ihre Mitarbeiter, um Kontrolle und Macht über sie auszuüben – zum Schaden der Betroffenen und des gesamten Unternehmens. Den weitreichenden Schattenseiten der Macht in Form von „Bad Leadership“ und „Bossing“ widmet sich Stephan Rusch mit viel Praxisbezug. Woran erkennt man destruktive Führung, wie entsteht sie und wie geraten Mitarbeiter auf die „Abschussliste“ des Chefs? Was müssen Führungskräfte wissen, um Machtmissbrauch im Unternehmen zu unterbinden? Was sind die Folgen für die Beteiligten, die Mitspieler, das Unternehmen und die Gesellschaft? Welche Präventions- und Interventions-Strategien gibt es, um „Bossing“ gegenzusteuern? Fallvignetten, Beispiele, Interviewauszüge, Selbsttests und weitere Tools unterstützen Sie beim zielgerichteten Umgang mit dem Phänomen – und der Entwicklung einer lebendigen, konstruktiven Führungskultur.

(ESV, uw)