Erfolg durch Vielfalt: Karriereperspektiven für Frauen in der Unternehmensberatung
Das Tätigkeitsspektrum in der Beratung ist sehr vielfältig und für Frauen eine attraktive Karriereoption. Dennoch ist der Frauenanteil in der Beratung vergleichsweise gering – und er sinkt mit jeder Karrierestufe. Dabei achten gerade die jungen weiblichen Nachwuchskräfte sehr auf Karriereperspektiven und Aufstiegschancen. Für den Großteil der Unternehmen – und damit der Mandanten der Beratungshäuser – ist Diversity längst kein „nice to have“ mehr, sondern ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Viele Beratungen haben das erkannt und Programme eingeführt, die den Frauenanteil erhöhen und die Work-Life-Balance aller Mitarbeiter verbessern sollen.
1 Unternehmensberatung als Karriereoption für Frauen
Die Karriereperspektiven für Frauen in der Unternehmensberatung sind besser als je zuvor. Das liegt nicht zuletzt auch an der Erwartungshaltung der Mandanten: Sie wünschen sich Vielfalt von ihrem Unternehmensberater. Denn gemischte Teams bestehend aus Männern und Frauen, Absolventen verschiedener Studienrichtungen, Altersgruppen und Nationalitäten sind nachweislich erfolgreicher.1 Je vielfältiger ein Team aufgestellt ist, desto eher ist es in der Lage, alle Chancen und Risiken von Veränderungen aus vielen Blickwinkeln zu erkennen und Lösungen für die Fragen der Zukunft zu entwickeln.
Beratung kann auch aufgrund der großen Themenvielfalt ein gutes Sprungbrett für Frauen sein. Das Beratungsspektrum reicht häufig von der Strategieberatung und großen Transformationsprojekten über die Optimierung von Geschäftsprozessen bis hin zur Unterstützung bei Fusionen und Übernahmen oder Restrukturierungen. Gerade Einsteiger profitieren von diesem Facettenreichtum: In kürzester Zeit können sie Erfahrungen in ganz unterschiedlichen Bereichen sammeln.
2 Frauenanteil als Herausforderung
Eine Studie des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater2 zeigt: Der Frauenanteil in der Beratung liegt bereits auf den unteren Karrierestufen nur bei rund einem Drittel. Das ist erstaunlich, denn bei vielen Studiengängen haben die Absolventinnen die Nase vorn oder liegen mit den Absolventen gleichauf. Ein Grund für den niedrigen Frauenanteil in der Beratung ist oft das Bild, das viele Berufseinsteigerinnen von Unternehmensberatungen im Kopf haben: Rund um die Uhr verfügbar und immer unterwegs. Dieses Klischee wirkt abschreckend. Dabei bietet gerade die Beratung auch hohe Selbstständigkeit, was Frauen sehr schätzen.
Auf den mittleren Karrierestufen sinkt der Frauenanteil weiter. Bei den großen und mittleren Beratungsgesellschaften sind nur noch rund ein Viertel der Seniorberater weiblich. In der Unternehmensleitung finden sich bei den großen Beratungsgesellschaften mit einem Jahresumsatz über 10 Millionen Euro lediglich vier Prozent Frauen. Bei den mittelgroßen Beratungen sind es 18 Prozent. Bei kleineren Beratungsgesellschaften, deren Umsatz bei unter einer Million Euro pro Jahr liegt, sind immerhin 30 Prozent auf Leitungsebene weiblich. Diese Zahlen verwundern nicht, da eine höhere Anzahl an Frauen in kleinen Teams naturgemäß stärker zu Buche schlägt als bei den großen Beratungshäusern mit größeren Teams.
3 Das erwarten junge Frauen von ihrem Job
Eine aktuelle PwC-Studie3 belegt, dass sich insbesondere junge Frauen bessere Karriereperspektiven wünschen. Für mehr als die Hälfte der sogenannten Female Millennials sind die Karriere- und Aufstiegschancen die wichtigste Eigenschaft eines attraktiven Arbeitgebers. Der häufigste Grund für einen Arbeitgeberwechsel sind für die weiblichen Vertreter der sogenannten Generation Y fehlende Karriereperspektiven – und nicht der Wunsch, eine Familie zu gründen.
Die große Mehrheit der jungen Frauen (86 Prozent) bevorzugt dementsprechend Arbeitgeber, bei denen Diversity, Gleichberechtigung und Integration hoch im Kurs stehen. Sieben von zehn Female Millennials geben jedoch an, dass Unternehmen zwar über Diversity sprechen, Chancengleichheit jedoch nicht wirklich besteht. Für die Studie hat PwC in Deutschland und weiteren 74 Ländern insgesamt mehr als 10.000 junge Menschen, davon mehr als 8.700 Frauen im Alter von 20 bis 35, zu ihrer Einstellung zu Arbeitswelt und Karriere befragt.
4 Auch die Mandanten setzen verstärkt auf Diversity
Der Großteil der Unternehmen – und damit der Mandanten der Beratungshäuser – hat mittlerweile erkannt, dass Diversity ein wichtiger Wettbewerbsvorteil geworden ist. Ein Diversitäts-Programm ist heute Standard in vielen Unternehmen und leistet einen wichtigen Beitrag zum unternehmerischen Erfolg. Firmen achten bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter – und Berater – zunehmend auf eine größere Vielfalt in Bezug auf Herkunft, Alter und Geschlecht. Der Grund: 85 Prozent der Manager weltweit und knapp 70 Prozent der deutschen CEOs, die eine Diversity-Strategie verfolgen, verzeichnen höhere Erträge. Zu diesen Ergebnissen kommt der 18th Annual Global CEO Survey 4, für den PwC rund 1.300 Top-Manager aus 77 Ländern weltweit befragt hat.
5 Beratungen verbessern Work-Life-Balance
Auf diese Marktentwicklungen haben viele Beratungshäuser längst reagiert. Insbesondere die großen Managementberatungen haben spezielle Programme initiiert, um das Verhältnis zwischen Männern und Frauen auch auf den oberen Stufen der Karriereleiter ausgeglichener zu gestalten. Dazu gehören beispielsweise Mentoring-Programme, Netzwerktreffen für Beraterinnen oder Karriere-Workshops. Aber nicht nur Programme für Frauen sind für den Wandel wichtig, denn der Umgang mit eigenen Vorurteilen betrifft vor allem die bestehende, oft noch männlich dominierte Führungsebene. Hier gilt es, sich diese meist unbewussten Vorurteile bewusst zu machen, um Folgen des Handelns zu erkennen und zukünftig bessere und ausgewogenere Entscheidungen zu treffen. Die Beratungshäuser arbeiten auch intensiv daran, die Work-Life-Balance ihrer Fachkräfte zu verbessern und Lösungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben anzubieten. Denn nicht nur Frauen, sondern auch Männer und insbesondere die jüngere Generation wünschen sich mehr Flexibilität. Das gilt besonders für die Phase der Familiengründung.
Die Optionen, um Privatleben und Karriere miteinander zu verbinden, reichen von flexiblen Arbeitszeiten und der Reduzierung des Arbeitspensums nach der Geburt eines Kindes über eine Auslandsentsendung gemeinsam mit dem Lebenspartner oder der -partnerin bis hin zum Sabbatjahr, um sich etwa den Traum von der Weltreise zu erfüllen oder sich sozial zu engagieren. Auch immer mehr Männer nehmen Elternzeit in Anspruch, damit ihre Partnerin nach der Geburt eines Kindes schneller wieder in den Beruf einsteigen kann. Insofern sind diese Programme nicht nur für Frauen gemacht, sondern ermöglichen beiden Elternteilen eine partnerschaftliche Lösung für die Kinderbetreuung.
6 Fazit
Um Frauen für die Beratung zu begeistern und ihre Fähigkeiten für den Erfolg der Mandanten einzusetzen, ist es wichtig, Frauen gezielter anzusprechen. Viele Kampagnen zielen noch immer auf männlich geprägte Attribute à la höher, schneller, weiter ab. Frauen fühlen sich davon eher abgeschreckt. Das gleiche gilt für standardisierte und einengende Bewerberrunden. Aber auch die meist männlich dominierten Führungsebenen sollten angesichts möglicher Vorurteile bei ihren Entscheidungen offener für Veränderung sein.
Die Mehrheit der Managementberatungen hat zwar mittlerweile erkannt, dass sie weibliche Talente nur für sich gewinnen und halten können, wenn sie entsprechende Angebote für die unterschiedlichen Lebensphasen bereithalten und die Frauen aktiv auf ihrem Karriereweg begleiten. In der Praxis bewährt haben sich beispielsweise Mentoring-Programme, bei denen aufstrebenden weiblichen Talenten ein Mentor oder eine Mentorin zur Seite gestellt werden, die als Sparringspartner die Karriereentwicklung ihrer Mentees begleiten.
Von einer echten Gleichstellung sind viele Beratungen aber noch weit entfernt: Der Anteil an Frauen auf den höheren Karrierestufen ist bei den meisten Beratungshäusern überschaubar. Noch. Der Anreiz, dies zu ändern, ist groß: Es ist kein Geheimnis, dass vielfältige Teams bessere und ausgewogenere Lösungen erarbeiten. Dieser Erkenntnis kann sich kein Unternehmen entziehen.