Der Begriff der Organisationsentwicklung (OE) hat zwei Bedeutungen. Zum einen bezeichnet er einen spezifischen Beratungsansatz, der in den 1950er-Jahren entstand und auf vier methodischen Säulen fußt: Auf dem Action-Research-Ansatz (Aktionsforschungsansatz), der Gruppendynamik, einem Modell für Change/Wandel und einem bestimmten Bild über entwicklungsfähige, „gesunde“ Organisationen, das sich aus dem Human-Relations-Ansatz ableitet. Die zweite Bedeutung des Begriffs Organisationsentwicklung ist die einer Dachmarke über verschiedene – in ihrem Kern der OE/Prozessberatung vergleichbaren – Beratungsansätze. Denn in dem Maß, wie sich Organisationen seit Ende der 1960er-Jahre im evolutionären Drift mit ihren Umwelten immer wieder verändert haben, haben sich ihre Beratungsbedarfe und in Folge auch die Beratungsmethoden verändert, bzw. sind neue Beratungsansätze entstanden.

Der vorliegende Beitrag fasst die wichtigsten Begriffe, die im Diskurs um die Organisationsberatung immer wieder für Missverständnisse sorgen, zusammen und leuchtet deren Hintergründe aus. Die Ursprünge und Entwicklungen der frühen OE und die Prämissen dieses Beratungsansatzes und die Weiterentwicklung zu Edgar Scheins Ansatz der Prozessberatung sowie zum Kulturentwicklungsansatz werden nachgezeichnet. Das letzte Kapitel führt den eigentlichen Begriff für die Dachmarke ein: Organisationsberatung und arbeitet die gemeinsamen theoretischen und methodischen Grundlagen der unterschiedlichen Ansätze von Organisationsberatung heraus, die sich später auf Basis der OE entwickelt haben.