Veränderungen sind in vielen Organisationen de facto ein Dauerzustand, der häufig von (internen oder externen) Beratern begleitet wird. Stetige Veränderungen bedeuten aber dabei auch stetige Managementarbeit. Diese Arbeit, d. h. der geplante und gesteuerten Umgang mit Veränderungen, wird als Change Management bezeichnet.

Veränderungsmanagement kann sowohl auf der Ebene eines ganzen Systems bzw. eines Kollektivs erfolgen, als auch auf der Ebene eines Individuums. Beide Ebenen werden jeweils für sich betrachtet und es werden ihnen aktive Schritte zum Management dieser Veränderungen zugeordnet. Auf der Kollektivebene sind dies Lewins Drei-Phasen-Modell (Beobachtung und Verständnis) und das 8‑Schritte-Konzept von Kotter (Management). Individuen reagieren selbstredend individuell auf Veränderungen, oftmals kann diese Entwicklung aber an Hand von sieben Phasen gespiegelt (Beobachtung und Verständnis mit Hilfe des Kübler-Ross-Modells) und in einer Kurve abgebildet werden (Management mit Hilfe der Change Curve).

Neben diesen zwei Ebenen mit ihren jeweiligen Ausprägungen in Beobachtung und Management von Veränderungen möchte der vorliegende Text mit fünf kurzen Modellen zur organisationalen Entwicklung einen Rahmen bieten, um Veränderungen bzw. Veränderungsnotwendigkeiten zu prognostizieren.