Strategie-Beratungsgesellschaften sowie Fachberatungen für Informationstechnologien und Unternehmenskommunikation verfolgen seit einigen Jahren mit großer Aufmerksamkeit technische Weiterentwicklungen und neue Anwendungspotenziale von Web 2.0 in den Bereichen E-Marketing, HR-Management, Enterprise 2.0, Open Innovation und Wissensmanagement. Während die Leistungsfähigkeit von Sozialen Netzwerken, Onlinebefragungen, Corporate Blogs, Microbloging, Wikis, virtuellen Communities und Podcasts in diesen Anwendungsbereichen bereits anhand einiger empirischen Untersuchungen analysiert wurde, bestehen immer noch Wissenslücken bezogen auf die Leistungsfähigkeit der Web 2.0-Tools im Bereich Change Management. Um diese Lücke zu schließen, hat der Lehrstuhl für Organisation der Universität Stuttgart auf Grundlage der Ergebnisse einer ersten Online-Befragung zum Einsatz neuer Medien im Change Management aus dem Jahr 2008 gemeinsam mit der Centrestage GmbH und der Know How! AG in 2010 eine Follow-Up-Erhebung durchgeführt, die den Einsatz von Web 2.0 im Change Management detaillierter untersucht.
Die Untersuchungsergebnisse dieser zweiten Erhebung zeigen u. a. eine zunehmende Verbreitung der Web 2.0-Tools in der Change-Praxis. Die Ergebnisse machen auch deutlich, dass die Anwendung von Web 2.0 in Veränderungsprozessen stärker erfahrungsgeleitet erfolgt. Der Einsatz der neuen Medien in Change-Prozessen verliert somit immer stärker seinen experimentellen Charakter. Potenziale, so die Ergebnisse beider Studien, besitzt Web 2.0 insbesondere im Bereich der Change-Kommunikation. Gleichzeitig fördern die Tools aber auch die Partizipation sowie Qualifikation und Motivation der Betroffenen von Veränderungen („Change Targets“) und somit deren Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft. Seitens der Change Manager zeigen sich positive Effekte der Web 2.0-Anwendungen hinsichtlich des Informationsstands (z. B. der Transparenz bezüglich des Projektfortschritts) als auch der Motivation (z. B. Einsatzbereitschaft und Identifikation mit dem Change-Projekt) und Qualifikation (z. B. bzgl. erforderlicher Change Management-Skills) dieser Change Agents. Zu unkontrollierbaren „Grass-Roots Movements“ und einem Machtverlust der Change Managern kommt es aufgrund des Einsatzes von Web 2.0 zwar nicht, wohl aber zu einem verstärkten Bottom-up-Einfluss aufgrund einer stärkeren Partizipation der Betroffenen. Der Einsatz von Web 2.0 löst demnach keinen radikalen Paradigmenwechsel im Change Management aus, wie dies mitunter anhand des Begriffs „Change Management 2.0“ proklamiert wird. Auch führt die Anwendung der Tools nicht dazu, dass das bestehende Change-Instrumentarium (z. B. Workshops, Seminare, Newsletter, E-Mails) radikal ersetzt wird. Stattdessen ergänzen sich konventionelle und elektronische Tools in Form eines Blended Change Managements.
Vor dem Hintergrund knapper Projektbudgets und Forderungen nach einer höheren Kosten- und Zeiteffizienz der Veränderungsprozesse wurde in beiden Change-Erhebungen auch die Wirkung des Einsatzes der Web 2.0-Tools auf die Kosten sowie auf die Laufzeiten der Change-Prozesse abgefragt. Hier zeigt die Erhebung aus dem Jahr 2010 tendenziell Verbesserungen.
Um unseren Webauftritt für Sie und uns erfolgreicher zu gestalten und
Ihnen ein optimales Webseitenerlebnis zu bieten, verwenden wir Cookies.
Das sind zum einen notwendige für den technischen Betrieb. Zum
anderen Cookies zur komfortableren Benutzerführung, zur verbesserten
Ansprache unserer Besucherinnen und Besucher oder für anonymisierte
statistische Auswertungen. Um alle Funktionalitäten dieser Seite gut
nutzen zu können, ist Ihr Einverständnis gefragt.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Notwendige | Komfort | Statistik
Bitte wählen Sie aus folgenden Optionen: